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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf den Inhalt von Stellenangeboten

Am 18. August 2006 ist das AGG in Kraft getreten. Nachfolgend finden Sie wesentliche Informationen zum AGG, die im Rahmen von Stellenausschreibungen zu beachten sind

Hintergrund zum Gesetz

Das Gesetz setzt vier Europäische Richtlinien aus den Jahren 2000 – 2004 in nationales Recht um Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Grundgedanke der EU-Richtlinien und des AGG ist der Gedanke des Diversity (=Vielfalt)

„Diversity-Management ist ein Managementansatz zur Gewährleistung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes und zur bewussten Förderung, gezielter Nutzung und aktiven Wertschätzung von Vielfalt in den Belegschaften zur Erzielung einer besseren Unternehmensperformance.“

Auch das Dritte Sozialgesetzbuch (SGB III), wurde in den Grundsätzen der Vermittlung (§ 36 SGB III) dem AGG angepasst

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Ziel des Gesetzes

ist, Benachteiligungen aus Gründen

  • der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
  • des Geschlechts
  • der Religion oder Weltanschauung
  • einer Behinderung
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität

zu verhindern oder zu beseitigen.

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Wen schützt das AGG?

  • Arbeitnehmer/innen
  • Auszubildende
  • arbeitnehmerähnliche Personen, z.B. Heimarbeiter/innen
  • Stellenbewerber/innen
  • ausgeschiedene Arbeitnehmer/innen

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Wer kann „Täter“ werden?

Das Verbot der Benachteilung gem. § 6 Abs. 2 AGG gilt für

  • „Arbeitgeber/innen“ (natürliche und juristische Personen)
  • Zeitarbeitsfirmen in der Arbeitnehmerüberlassung
  • Vorgesetzte
  • andere Mitarbeiter/innen bzw. Kollegen und Kolleginnen
  • Dritte (nicht näher definiert)
  • Kunden/Kundinnen

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Benachteilungsverbote wobei?

  • im Bewerbungsverfahren
  • im Einstellungsverfahren
  • beim beruflichen Aufstieg (Beförderung)
  • bezüglich Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, auch hinsichtlich Arbeitsentgelt und Entlassungs-bedingungen
  • Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, Weiterbil-dung und Umschulung
  • Mitgliedschaft und Mitwirkung in der Beschäftigtenvertretung einschließlich deren Inanspruchnahme

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Benachteiligungsformen

Unmittelbare Benachteilung

  • z.B. :
    Wenn es in einer Stellenanzeige heißt, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen nicht berücksichtigt werden.

Mittelbare Benachteiligung

  • z.B. :
    Wenn alle Bewerber/innen als Bauhelfer/innen einen schriftlichen Deutsch-Test absolvieren müssten, obwohl es für die Tätigkeit ausreicht Deutsch zu sprechen und die Beherrschung von Deutsch in Schrift für die Ausübung der Bauhilfstätigkeit im Einzelfall nicht erforderlich ist. Folge eines solchen Verfahrens könnte der Ausschluss ausländischer/auslandsstämmiger Bewerber/innen sein.

Anleitung zur Benachteiligung

  • z.B. :
    Eine Person zu einem Verhalten bestimmen, das eine andere Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann. Belästigung Z.B. wenn der farbige Fahrer eines Paketservices von seinem Kollegen regelmäßig Bananen geschenkt bekommt oder „Bimbo“ genannt wird.

sexuelle Belästigung

  • z.B. :
    Unter sexuelle Belästigung versteht man unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten. Sexuell oder sexuell bestimmt ist jedes Verhalten, das einen geschlechtlichen Bezug ausweist. Z.B. das Zeigen und sichtbare Anbringen von pornografischen Darstellungen; körperliche Berührungen; Bemerkungen sexuellen Inhaltes etc.

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Ausnahmen

Ausnahmen sind zulässig, wenn ein Benachteiligungsgrund nach § 1 AGG wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Beispiele:

  1. Theater sucht einen älteren Schauspieler (Mann) für Rollenbesetzung „älterer Mann“
  2. Berufserfahrung erforderlich für Stelle mit Führungsverantwortung
  3. wenn die Religion oder Weltanschauung als berufliche Anforderung unabdingbar ist (Katholische Kirche sucht für kath. Kindergarten eine kath. Erzieherin)
  4. Begrenzung Höchstalter auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit (Ab-lehnung der Neueinstellung eines 64-jährigen, da die Einarbeitung aufwendig und zeitintensiv im Kontrast zur verbleibenden Arbeitszeit vor Renteneintritt steht)

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Positive Diskriminierung

Zulässig ist eine Ungleichbehandlung, wenn dadurch bestehende Nachteile tatsächlicher oder struktureller Art wegen eines Diskriminierungsmerkmals verhindert oder ausgeglichen werden soll. Beispiel der Bundesagentur für Arbeit:

  • „Wir wollen den Anteil von schwerbehinderten Menschen in der BA erhöhen und fordern daher schwerbehinderte Menschen auf, sich zu bewerben“
  • Die BA setzt sich für „Chancengleichheit von Frauen und Männern ein und fordert daher Frauen…“ -ggf. bei erheblicher Unterrepräsentanz in Bereichen auch Männer-“…auf sich zu bewerben“

Im konkreten Einzelfall muss das Interesse zur Förderung einer bestimmten Gruppe gegenüber dem Interesse des konkret negativ hiervon Betroffenen abgewogen werden.

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Beispiele

Wählen Sie Immer eine geschlechtsneutrale Ausschreibung. Zum Beispiel: Elektriker (m/w) gesucht oder Stelle für eine/n Erzieher/in

Ausnahme: „männliches Model für Aufnahmen für Modekatalog gesucht“. Hier stellt die Anknüpfung an das Geschlecht zwar eine Benachteiligung von Frauen dar, ist jedoch wegen der Art der konkreten Tätigkeit erlaubt.

Um keine jüngeren oder älteren Bewerber/innen zu diskriminieren, verzichten Sie immer auf Altersangaben oder Angaben eines Alterskorridors.

Machen Sie keine abstrakten Angaben zur Belastbarkeit, weil das als Indiz für eine unzulässige Benachteiligung von behinderten Bewerber/innen gelten kann. Beschreiben sie konkret die Anforderungen wie z.B. „Sie transportieren Lasten bis 50 kg Gewicht“.

Ausschreibungen, die unmittelbar oder mittelbar an die Nationalität anknüpfen verstoßen gegen das AGG. Wenn kein objektiver und sachlicher Grund ersichtlich ist, verstoßen Sie mit dem Wunsch: „Deutsch in Wort und Schrift“ z.B. bei einer Reinigungskraft oder einem Bauhelfer oder einer Bauhelferin gegen das Diskriminierungsverbot bezüglich der Ethnie bzw. Nationalität.

Die Anknüpfung an Religion oder Weltanschauung ist nur bei objektiven Kriterien zulässig, die, wie bisher auch, insbesondere bei kirchlichen Trägern mit Erziehungsaufgaben greifen. Z.B. „Erzieher/in für evangelische Kindertagesstätte gesucht, Voraussetzung: Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche.“

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Handlungsempfehlungen

Vermeiden Sie direkte und indirekte Hinweise auf Rasse, Ethnie, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Überprüfen Sie „verdächtige“ Formulierungen, wie etwa

  1. „unser junges Team“
  2. "unsere Fachmänner“

Soweit die „üblichen Bewerbungsunterlagen“ näher definiert werden, sollten folgende Anforderungen vermie-den werden:

  1. Geburtsort
  2. Geburtsdatum
  3. Lichtbild

Tätigkeitsprofil

Beschreiben Sie die wesentlichen Tätigkeiten der Stelle und leiten Sie die erforderlichen beruflichen Qualifikationen (Ausbildung, Berufserfahrung, Zusatzkenntnisse, Branchenerfahrung etc.) daraus ab.

Eigenschaftsprofil

Beschreiben Sie die persönlichen Eigenschaften unter Vermeidung von Schlagworten wie z.B. „Teamfähigkeit“. (Besser: Definition an welchen Umständen die „Teamfähigkeit“ festgemacht wird. Z.B. Einbeziehung anderer Meinungen in der Entscheidungsfindung etc.)

Soweit sich aus der Tätigkeit(!) besondere körperliche Anforderungen ergeben, sollten Sie diese kurz definieren z.B. das Anheben bestimmter Lasten etc.

Ergeben sich aus der Tätigkeit(!) besondere Anforderungen an die Flexibilität des Bewerbers oder der Bewerberin, sollten Sie diese ebenfalls festhalten, etwa Reisebereitschaft in der Region, Arbeitstage sind von Montag bis Samstag etc.

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Folgen eines Verstoßes gegen das AGG

  • Diskriminierende Vereinbarungen und Maßnahmen sind unwirksam
  • Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ergibt keinen Anspruch auf Einstellung

Der/die Benachteiligte hat folgende Rechte:

  • Schadensersatz und Entschädigung
  • Beschwerde
  • Leistungsverweigerung
  • Unterlassung und Beseitigung
  • Schadenersatzanspruch (in Geld; kein Anspruch auf Einstellung oder beruflichen Aufstieg)
  • Entschädigungsanspruch (maximal 3 Monatsgehälter bei allgemeiner Benachteiligung; keine Höchstgrenze bei spezieller Benachteiligung)

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Fazit

Stellenausschreibung und Auswahl von Bewerber/innen nach

  • Eignung
  • Befähigung
  • fachlicher Leistung

ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnischer Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politischer Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexueller Identität.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 des AGG genannten Grundes ist nur zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind.

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Merkblatt + Gesetzesausgabe

Das Merkblatt zum neuen Allgemeinen Gleichbehandlunsgesetztes finden Sie hier (PDFPDF, 19 KB) sowie die Gesetzesausgabe

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