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HEGA 10/2006, lfd. Nr. 01 - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

PP 11 - 5000 / 5430 / 6000 / 1410

20.10.2006
20.10.2016
ja

Zusammenfassung

Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) brachte als Artikelgesetz auch Änderungen in den SGB I, III und IV mit sich. Dies hat u.a. auch Auswirkungen auf die Arbeits- und Ausbildungsvermittlung. Die Verpflichtung der Arbeitsagenturen, diskriminierende Einschränkungen von Stellenangeboten grundsätzlich nicht zu berücksichtigen, wurde erweitert. Die HEGA gibt eine Übersicht über die geänderten Vorschriften, Hinweise zum Umgang mit Stellenangeboten und beinhaltet als Anlage ein Merkblatt für Arbeitgeber.

Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897);
Hier: Auswirkungen auf die Leistungen der Arbeitsförderung

 

A. Allgemeines

Am 18. August 2006 ist das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (BGBl. I S. 1897 – nachfolgend: Gleichbehandlungsgesetz) in Kraft getreten. Kernelement ist die Einführung eines neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Für die Arbeitsförderung sind vor allem die Änderungen im Ersten, Dritten und Vierten Buch Sozialgesetzbuch, aber auch einige Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes von Bedeutung [s. Hinweis 1].

Ziel des Gesetzes ist der Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität [s. Hinweis 2]. Adressaten sind in erster Linie Arbeitgeber bzw. öffentlich-rechtliche Dienstherren. Das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss von Arbeitgebern bereits in der Phase der Stellenausschreibung beachtet werden. Benachteiligte Beschäftigte bzw. Stellenbewerber können u. U. Ansprüche auf Schadensersatz geltend machen. 

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B. Auswirkungen des Gleichbehandlungsgesetzes auf die Arbeits- und Ausbildungsvermittlung

Die arbeitsförderungsrechtlichen Änderungen des Gleichbehandlungsgesetzes betreffen im Wesentlichen die Frage, unter welchen Voraussetzungen benachteiligende Merkmale („Einschränkungen“) bei der Erfassung und Veröffentlichung von Stellenangeboten (Arbeits- und Ausbildungsstellen) berücksichtigt werden dürfen.

Die Agentur für Arbeit hat nach wie vor durch Vermittlung darauf hinzuwirken, dass Arbeitgeber geeignete Arbeitnehmer und Auszubildende erhalten. Unverändert ist ferner die Pflicht der Agentur für Arbeit, im Vermittlungsverfahren Neigung, Eignung und Leistungsfähigkeit der Ausbildungsuchenden und Arbeitsuchenden sowie die Anforderungen der angebotenen Stelle zu berücksichtigen (§ 35 Abs. 2 SGB III).

Das Gleichbehandlungsgesetz erweitert aber die Pflicht der Agentur für Arbeit, diskriminierende Einschränkungen von Stellenangeboten grundsätzlich nicht zu berücksichtigen (§ 36 Abs. 2 SGB III). § 36 Abs. 2 SGB III unterscheidet zwei Kategorien von benachteiligenden Merkmalen:

  1. Nach Satz 1 darf die Agentur für Arbeit Einschränkungen, die der Arbeitgeber für eine Vermittlung hinsichtlich Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand oder Staatsangehörigkeit des Ausbildungsuchenden und Arbeitsuchenden vornimmt, die regelmäßig nicht die berufliche Qualifikation betreffen, nur berücksichtigen, wenn diese Einschränkungen nach Art der auszuübenden Beschäftigung unerlässlich sind.
  2. Nach Satz 2 darf die Agentur für Arbeit Einschränkungen, die der Arbeitgeber für eine Vermittlung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität des Ausbildungsuchenden und Arbeitsuchenden vornimmt, nur berücksichtigen, soweit sie nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zulässig sind.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet damit nicht schlechthin jede Ungleichbehandlung wegen eines der erfassten Diskriminierungsmerkmale. Im Hinblick auf eine mittelbare Diskriminierung scheidet ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 3 Abs. 2 AGG bereits dann tatbestandlich aus, wenn die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Das AGG lässt in den §§ 8 – 10 bestimmte Ausnahmen zu, auf Grund derer eine Differenzierung als gerechtfertigt anzusehen und eine Haftung des Arbeitgebers somit ausgeschlossen ist (z.B. weil der Grund eine wesentliche, erforderliche und angemessene berufliche Anforderung darstellt, § 8 AGG; vgl. die Orientierungshilfe in der Anlage). Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (§10 AGG).

Eine unterschiedliche Behandlung ist auch dann zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes ausgeglichen werden sollen (positive Maßnahmen, § 5 AGG). Hierunter werden z.B. Regelungen verstanden, die bei gleicher Eignung einem Schwerbehinderten den Vorrang einräumen.

Zu beachten ist, dass auch interne Vermerke, die die Vermittlung betreffen und diskriminierenden Inhalt haben können, zu vermeiden sind (z.B. Eintragungen unter „Interne Informationen zum Stellenangebot“).

Nimmt ein Arbeitgeber von sich aus Einschränkungen vor, die diskriminierenden Inhalt haben, so ist auf eine Rücknahme der Einschränkung hinzuwirken. Wird trotz Belehrung und Hinweis auf diese Einschränkungen bestanden, ist das Stellenangebot nicht entgegenzunehmen. Die Ablehnung der Entgegennahme des Stellenangebots erfolgt je nach Einzelfall auf der Rechtsgrundlage des § 36 Abs. 2 Satz 1 SGB III oder des § 36 Abs. 2 Satz 2 SGB III i.V.m. dem AGG.

Darüber hinaus ist dieser mündliche Verwaltungsakt schriftlich zu bestätigen, wenn hieran ein berechtigtes Interesse besteht und der Betroffene dies unverzüglich verlangt (§ 33 Abs. 2 Satz 2 SGB X).

Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung der Bundesagentur für Arbeit und verletzt diese die Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung, so ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten in der Regel zuzurechnen. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall gegenüber dem benachteiligten Arbeitnehmer nicht darauf berufen, dass die Stellenausschreibung von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht wurde (vgl. BAG, Urt. v. 5. Februar 2004, 8 AZR 112/03).

Die Verantwortung für die Übereinstimmung des Stellenangebots mit den Vorschriften des AGG trägt allein der Arbeitgeber (§ 7 i.V.m. § 11 AGG). Er kann sich seiner gesetzlichen Haftung auch nicht durch eine Freizeichnungs- bzw. Freistellungsklausel entziehen. Von Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitsagenturen, die den Arbeitgeber zum Nachteil der Bundesagentur für Arbeit von seiner Entschädigungspflicht entbinden sollen, ist abzusehen.

Solange zum AGG noch keine gesicherte Rechtsprechung vorliegt, ist Arbeitgebern zur Risikominimierung zu empfehlen, auf die Vorlage eines Lichtbildes zu verzichten, da dies andernfalls als Indiz gewertet werden kann, dass der Arbeitgeber Informationen über die ethnische Herkunft oder die Rasse des Bewerbes erlangen will.

In Verbis wird zur Zeit der Arbeitgeberwunsch nach einer schriftlichen Bewerbung mit dem Text Lichtbild unter geforderte Anlage vorbelegt. Der Eintrag kann aber manuell entfernt werden, so dass der Bewerber nicht zur Vorlage seines Lichtbildes aufgefordert wird.

Zur Information der Arbeitgeber wurde ein „Merkblatt für Arbeitgeber“ verfasst, das im Intranet unter dem Pfad: >Vermittlung >Arbeitsvermittlung >Handlungsprogramme > Arbeitgeber > Weisungen und Gesetze eingestellt wurde und von den Arbeitsagenturen in eigener Verantwortung an die Arbeitgeber verteilt werden kann (evtl. über Arbeitgeber-Newsletter, Info-Veranstaltungen u.ä.). Darüber hinaus ist das Merkblatt für Arbeitgeber im Internet unter dem Pfad: > Informationen für Arbeitgeber > Beratung und Vermittlung > Arbeitsvermittlung > Ihr Weg zu uns abrufbar.

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C. Beispiele

Anlage: Orientierungshilfe zur Berücksichtigung benachteiligender Merkmale in Stellenangeboten (PDFPDF, 29 KB)  

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D. Synopse

Anlage: Geänderte Vorschriften mit Bezug zum Arbeitsförderungsrecht (Synopse) (PDFPDF, 35 KB)  

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E. Merkblatt für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Anlage Merkblatt AG (PDFPDF, 19 KB)

 

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Hinweise zu A:

  • zu [1] vgl. § 2 Abs. 2 AGG – Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
  • zu [2] vgl. § 7 Abs. 1 AGG – Beschäftigte dürfen nicht wegen eines der acht in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden.

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