15.08.2023 - Katja Feuerstein -16 Minuten
Financial Wellbeing bietet Unternehmen die Möglichkeit, die finanzielle Zufriedenheit und Gesundheit ihrer Beschäftigten zu verbessern. Das zahlt wiederum auf den Unternehmenserfolg ein. Faktor A hat dazu auch mit Karolina Decker, CEO & Founder des Finanz-Startups Finmarie, gesprochen.
Für die Mitarbeiterzufriedenheit sind weitaus mehr Dinge entscheidend als nur das Gehalt. Gerade heute, wo sich die Bedürfnisse fundamental wandeln und der Arbeitsmarkt immer mehr zum Arbeitnehmermarkt wird, müssen sich Unternehmen etwas einfallen lassen, um die besten Leute zu gewinnen und zu halten. Im war for talents wird das finanzielle Wohlergehen von Arbeitnehmenden dabei immer bedeutsamer.
Krisen verschärfen finanzielle Ängste
Corona, Krieg, Energiepreise: eine Krise jagt die nächste. Angesichts der wirtschaftlichen Belastungen durch Ukrainekrieg und die stark gestiegene Inflation machen sich in Deutschland mehr Erwerbspersonen große Sorgen um ihre Finanzsituation als auf dem Höhepunkt der Coronakrise. Laut einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus 2022 empfand rund ein Viertel der Erwerbstätigen und Arbeitsuchenden die eigene finanzielle Lage als „äußerst stark“ oder „stark“ belastend. 26 Prozent waren in großer Sorge um die eigene wirtschaftliche Zukunft. Das betraf speziell Geringverdiener. Auch die Belastung durch steigende Preise war bei jenen mit niedrigem Einkommen sehr weit verbreitet (79 Prozent). Sie reichte aber auch weit in mittlere Einkommensgruppen, wo sich bis zu 59 Prozent stark um die Inflation sorgten.
Dass sich finanzielle Sorgen negativ auf die Gesundheit von Beschäftigten auswirken, stellte bereits eine frühere Studie des Beratungsunternehmens Aon fest: Jeder dritte Arbeitnehmende in Deutschland fühlte sich von diesen in seiner Arbeitsleistung beeinträchtigt. Seit der Pandemie hat sich die Situation noch verschärft. Laut Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung zählen finanzielle Sorgen (46 Prozent) neben arbeitsbezogenem Stress (60 Prozent) und gesundheitlichen Faktoren (39 Prozent) zu den größten Stressfaktoren. Auch internationale Studien belegen dies seit Jahren: Finanzielle Sorgen gelten für rund 60 Prozent aller Vollzeitbeschäftigten weiter als Hauptstressfaktor. Selbst unter Besserverdienenden machte sich gut die Hälfte Sorgen um ihre Finanzen – mit Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden: von der körperlichen und psychischen Gesundheit über den Schlaf bis zum Selbstwertgefühl und zu Beziehungen. Da die Inflation auch in 2023 stark zuschlägt, steigt die finanzielle Belastung weiter: Höhere Preise, hohe Monatsrechnungen, ungleichmäßiges Lohnwachstum und Rekordschulden bei Kreditkarten lassen viele kämpfen. Die jüngsten Tarifkonflikte und Forderungen nach Lohnausgleich sind eine Reaktion auf diese Entwicklungen.
Speziell für Arbeitgeber bedenklich: Finanziell gestresste Beschäftigte sind auf Arbeit mitunter stark abgelenkt, da ihre Gedanken häufig ums Geld kreisen. Und sie suchen doppelt so oft nach anderen Verdienstoptionen. Die finanzielle Gesundheit kann in Zeiten von Arbeits- und Fachkräftemangel also nicht hoch genug eingeschätzt werden.
Was ist Financial Wellbeing?
Der Begriff „Wellbeing“ umschreibt die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach Gesundheit, sozialer Verbundenheit, emotionaler Ausgeglichenheit sowie finanzieller Absicherung. Das Wohlbefinden von Arbeitnehmenden (Employee Wellbeing) gliedert sich in 4 Wellbeing-Kategorien: Physical, Social, Emotional und Financial Wellbeing.
Aber was bedeutet eigentlich Financial Wellbeing (auch Financial Wellness)? Der Begriff besteht aus zwei Wörtern, die untrennbar verbunden sind. Schließlich ist es unwahrscheinlich, dass ein Mensch ein hohes Maß an Wohlbefinden erfährt, wenn ihn seine finanzielle Situation umtreibt und er deshalb gestresst ist. Der Benefits-Spezialist Benify definiert es als die Freiheit, Entscheidungen zu treffen (z. B. Hobbies, Urlaub), die Fähigkeit, Krisen zu meistern (z. B. Krankheit, Unfall, Jobverlust), die Kontrolle über die alltäglichen Finanzen zu haben (z. B. Budget, Ausgaben, Schulden) sowie über die Ressourcen zu verfügen, um für die Zukunft zu planen (z. B. Sparen, Rente, Rücklagen).
Financial Wellbeing als Basis für Erfolg
Laut der aktuellen Aon Global Wellbeing Studie gewinnt das Thema Mitarbeiterwohlergehen (Employee Wellbeing) – und damit Financial Wellbeing – weltweit an Bedeutung und hat einen wachsenden Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen. Europa und Deutschland liegen hier aber immer noch unter dem internationalen Durchschnitt.
In Deutschland ist Wellbeing immerhin auf Platz drei der HR-Prioritätenliste von Unternehmen nach vorne gerückt – nur die Ziele, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten (62 Prozent) und Innovationen (59 Prozent) schneiden noch besser ab. Hier ist eine Trendwende erkennbar: Mehr als drei Viertel der Betriebe geben an, Wellbeing-Initiativen gestartet zu haben, bescheinigen dem Thema zunehmende Relevanz. Zwei Drittel verfügen über eine Wellbeing-Strategie – ein deutlicher Anstieg zu 2020 (57 Prozent). Allerdings hat nur ein Drittel Wellbeing in die eigene Geschäfts- und HR-Strategie integriert. Großer Nachholbedarf besteht auch bei der Umsetzung. Obwohl das Bewusstsein für (Financial) Wellbeing demnach auch hierzulande gestiegen ist, stehen Angebote zur physischen, emotionalen und sozialen Gesundheit bei Unternehmen nach wie vor im Vordergrund. Nicht überraschend, so kurz nach der Corona-Pandemie. Bei der finanziellen Absicherung ist in Deutschland immer noch die betriebliche Altersversorgung (bAV) bestimmend, in Form von Sparplänen (52 Prozent) oder Pensionsfonds (46 Prozent). Da ist also Luft nach oben.
Auf den ersten Blick ist das finanzielle Wohlergehen der Mitarbeitenden reine Privatsache. Wenn aus Geldfragen Notlagen werden, kann sich deren finanzielle Belastung und Not jedoch erheblich auf den Unternehmenserfolg auswirken. Einer Schätzung von Barclays zufolge kann eine durch Geldsorgen verursachte geringere Produktivität den Gewinn sogar um 4 Prozent senken. Eine Optimierung der Wellbeing-Faktoren kann nach früheren Aon-Untersuchungen die Unternehmensleistung dagegen um mindestens 11 und bis zu 55 Prozent steigern. Finanzielles Wellbeing ist somit ein Schlüssel zu finanzieller Sicherheit und Unbeschwertheit, innerer Ruhe und Entspannung. Es ist ein Treiber für Resilienz. Mitarbeitende ohne finanzielle Sorgen sind weniger gestresst und dadurch gesünder, zufriedener, engagierter und fokussierter. Das führt zu höherer Lebensqualität, Motivation und Produktivität. Eine klassische Win-win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmende.
Fazit: Eine Strategie, die (Financial) Wellbeing integriert, ist entscheidend für die Personalgewinnung, Unternehmensleistung und das Erreichen finanzieller Ziele.
Financial Wellbeing erfolgreich umsetzen
Laut Aon wünscht sich die Mehrheit der Arbeitnehmenden Hilfe beim Thema „Finanzen“. Doch was können Arbeitgeber konkret tun, um das finanzielle Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu erhöhen? Ein faires Gehalt ist der erste – wichtige – Schritt. Doch das setzen die meisten heute voraus. Financial Wellness ist mehr als nur ein gutes Einkommen oder üppiger Bonus. Vielmehr geht es um alles, was die persönliche finanzielle Situation in irgendeiner Weise betrifft. Denn Studien verdeutlichen, dass die Finanzsorgen von Beschäftigten insbesondere darauf zurückzuführen sind, dass viele ihre finanzielle Situation nicht ausreichend kennen und nicht in der Lage sind, für die Gegenwart und Zukunft zu planen – ein entscheidender Faktor für die finanzielle Zufriedenheit. Doch wo und wie erwarten Mitarbeitende Unterstützung durch ihren Arbeitgeber?
Ganz oben auf der Wunschliste stehen für viele die Themen „Risikoabsicherung“ und „Rente/Altersversorgung“. Knapp drei Viertel der Beschäftigten möchten bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) von ihrem Arbeitgeber aktiv unterstützt werden. Bei der Ausgestaltung zählt vor allem Flexibilität: Zwei Drittel möchten die bAV bei einem Arbeitgeberwechsel übertragen können, ebenso viele wünschen sich im Rentenfall flexible Auszahlungsoptionen. Fast die Hälfte sieht eine bedarfsgerechte bAV als entscheidend dafür an, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben. 70 Prozent mit einer bedarfsgerechten bAV sind stolz darauf, für selbigen zu arbeiten. Hier können Arbeitgeber also effektiv etwas tun, um die Arbeitsleistung sowie die Zufriedenheit ihrer Belegschaft – insbesondere der jüngeren – mit ihrer gesamten Lebenssituation zu verbessern. Das geht zum einen mit dem Angebot von Betriebsrenten, Versicherungsprogrammen und weiteren Nebenleistungen.
Gefragt sind zudem Orientierungs- und Entscheidungshilfen zu finanziellen Themen, die als zu komplex und unübersichtlich empfunden werden. So fühlt sich gerade mal ein Viertel über die Leistungen des eigenen Betriebs hinreichend informiert. Bei den Geringverdienern ist es nur jeder Sechste. Bei der gewünschten Kommunikationsform belegt die persönliche Beratung den Spitzenplatz. Generationsübergreifend wünschen sich 42 Prozent digitale Hilfe beim Management von Ausgaben und Rücklagen, um so ihre Finanzsituation zu verbessern – etwa in Form von Tools und Finanzberatungsdiensten. 29 Prozent möchten Zugang zu einem Coach, 38 Prozent zu gehaltsbezogenen Spar- und Investmentmodellen. Offen sind Beschäftigte mehrheitlich auch für vom Arbeitgeber finanzierte Finanz-Fortbildungsprogramme. Wer als Betrieb ins Thema Financial Education investiert, profitiert sogar langfristig: Denn Mitarbeitende mit mehr Finanzwissen fühlen sich eher auf dem richtigen Weg (62 Prozent) als jene mit weniger (48 Prozent).
Personalisierte Benefit-Angebote
Daneben können Unternehmen auch mit Benefits punkten. Gerade unter finanziell angeschlagenen Mitarbeitenden wünscht sich fast die Hälfte großzügigere Benefits, wie Sonderzahlungen für diverse Lebensumstände, Entgeltumwandlungen und Pensionsfonds. Erst an zweiter Stelle folgt das Gehalt. Financial Benefits sind generationenübergreifend interessant – sowohl für jene in der Karrieremitte (Familienphase), die Baby Boomer am Karriereende (Sparen für die Rente) als auch besonders für die Generation Z am Karrierebeginn (Hochschulabsolventen und Berufseinsteigende): Gerade letztere, geplagt durch hohe Miet- und Grundstückspreise und Studienkreditzahlungen, begrüßen Financial-Wellness-Benefits mit Kusshand.
Jeder Mitarbeitende hat, abhängig von Alter, finanzieller Lage, Lebens- und Karrierephase, individuelle Vorlieben und Bedürfnisse. Für das Financial Wellbeing bietet sich daher ein personalisierter Benefitplan an, mit individueller Ansprache und Wahlfreiheit aus den vorteilhaftesten, finanziellen Benefits. Über flexible Benefitmodelle trägt ein Betrieb den Bedürfnissen jedes Einzelnen am besten Rechnung, was Leistung, Motivation, Zufriedenheit, Zugehörigkeit und Treue verbessern sowie Beeinträchtigungen im Betrieb verringern kann. Das schafft einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte und festigt zudem die Mitarbeiterbindung. So entsteht Markenkapital. Dadurch wird der Unternehmenserfolg langfristig positiv beeinflusst und die Attraktivität des Unternehmens gesteigert.
In 4 Schritten zu einem wirkungsvollen Financial-Wellness-Programm
Um Financial Wellness erfolgreich im Unternehmen zu implementieren, bedarf es einer Strategie samt Programm. Eine effektive Financial-Wellbeing-Strategie sollte in der Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur verankert sein. Ein Financial-Wellbeing-Programm kann im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements oder der betrieblichen Weiterbildung platziert werden.
1. Nutzen Sie verfügbare Daten
Keine Personalisierung ohne Wissen: Sammeln, analysieren und nutzen Sie alle Daten. Führen Sie Befragungen durch – datenschutzkonform, anonym, freiwillig. Das hilft, auf die spezifischen Sorgen in der jeweiligen demografischen, finanziellen Situation einzugehen.
2. Steigern Sie die Mitarbeiterbindung durch passgenaue Kommunikation
Das Finanzsystem wird oft als undurchschaubar wahrgenommen. Finanzthemen haben ein problematisches Image, offene Geld- und Finanzgespräche werden gemieden. Finanzielle Fehlentscheidungen werden überbewertet. Eine positive Wahrnehmung können Arbeitgeber mit einer bewussten, langfristigen Kommunikation schaffen. Finanzthemen sollten modern, fundiert und qualitativ hochwertig präsentiert werden. Nutzen Sie dazu Technologien, die eine zielgenaue lebenslagenorientierte Kommunikation ermöglichen. Wenn Sie Leistungen zur Kinderbetreuung anbieten, senden Sie zugehörige Nachrichten nur an die Teile der Belegschaft, die gerade aus der Elternzeit zurück ist. Wenn Sie auf Ihre Altersvorsorge aufmerksam machen wollen, schneiden Sie Inhalt und Ton auf diejenigen zu, für die diese Information von hoher Relevanz ist.
Die Angebote sollten einfach und verständlich, der persönliche Mehrwert erkennbar sein. Stellen Sie Transparenz darüber her, wie finanzielle Entscheidungen die Beschäftigten betreffen und beeinflussen. Seien Sie Informations- und Unterstützungsquelle, setzen Sie eine Ansprechperson ein. Stellen Sie sicher, dass alle Anliegen zeitnah beantwortet werden und begleiten Sie Ihr Personal im gesamten Prozess.
3. Schaffen Sie zielgruppengerechte Angebote
Passen Sie Ihr Angebot an die Lebenslagen und Karrierestufen ihrer Mitarbeitenden an. Worüber machen sich diese Sorgen? Wo stehen sie? Wo brauchen sie Hilfe? Ein breites Angebot fördert die Akzeptanz der Beschäftigten. Ein Kick-Off-Workshop kann dazu dienen, im Anschluss weitere zielgruppenspezifische Inhalte bereitzustellen, etwa über eine Online-Akademie.
Persönliche Beratungsgespräche, individuelles Coaching, (Online-)Workshops, Webinare und Masterclasses bieten Hilfe bei individuellen Fragen: von der Geldanlage und Altersvorsorge, dem Budgetieren wie Managen von Einnahmen und Ausgaben bis zur Vermeidung von Schuldenfallen.
Die Anbieter sollten seriös sein, die Themen einfach und zielgruppenspezifisch vermittelt werden: Mit „FunnyMoney“ gibt es Spezial-Programme für Azubis. Unter dem Label „Financial Wellness for Ladies“ existieren Spezial-Programme für Frauen. Essentiell ist, dass die Vermittlung von Finanzbildung unabhängig und frei von Vertriebsinteressen erfolgt, damit sie als vertrauenswürdig empfunden wird.
4. Bieten Sie passende Tools und Services an
Universal-Lösungen helfen niemandem. Setzen Sie auf maßgeschneiderte Hilfsmittel im Bereich persönliches Finanzmanagement am Markt: Digitale Education-Tools, Geldanlage-Apps oder Robo-Saving bieten sich hier an. Und das beginnt im Kleinen: Die Mehrheit der Arbeitnehmenden wäre schon deutlich zufriedener, wenn sie mehr über verfügbare finanzielle Möglichkeiten wüsste. Also, worauf warten Sie noch?
Online-Finanzplattformen als Financial-Wellbeing-Lösung
Heute beschäftigt sich eine ganze Branche mit persönlichen Finanzlösungen. Eine dieser Online-Finanzplattformen und Pioniere im Fintech-Segment ist Finmarie. Faktor A hat dort einmal nachgefragt…
Faktor A: Wie sieht ein gutes Financial-Wellbeing-Programm aus?
Karolina Decker: Es integriert eine digitale Lösung mit persönlichem Finanzcoaching, um messbare Verbesserungen bei den Spar-, Ausgaben-, Schulden-, Ruhestands- und anderen finanziellen Entscheidungen der Mitarbeitenden zu erzielen. Arbeitgeber sollten Feedbacks, Rückmeldungen und strukturierte Interviews nutzen, um die Veränderungen im finanziellen Wohlbefinden zu erkennen, zu verstehen und passgenaue Dienstleistungen anzubieten.
Faktor A: Welche Lösung bieten Sie dazu an?
Karolina Decker: Als Financial-Wellbeing-Lösung bieten wir Unternehmen unabhängige Honorarberatung, Workshops und Seminare, digital oder vor Ort, sowie maßgeschneiderte Finanzcoachings. Zudem gibt es eine Digitalplattform mit Lernmaterialien und Online-Finanzplanungs-Tools. In unserer Investment Academy lernen Teilnehmende in einem 8-wöchigen interaktiven Online-Programm alles zu Finanzen, Vorsorge und Vermögensaufbau. Unser modifizierbares Arbeitgeber-Dashboard zeigt wichtige Kennzahlen zum Engagement der Mitarbeitenden und zur finanziellen Gesundheit.
Vorteil: Sie können ihre Finanzplanung an einem digitalen Ort sehen, praktische Tools zur Geldverwaltung nutzen und in Echtzeit den Fortschritt bei ihren Sparzielen verfolgen.
Überdies integrieren wir unsere Angebote in die Gesamtvergütungsstrategie sowie Gesundheits- und Wellnessprogramme des Unternehmens.
Faktor A: Viele Arbeitgeber scheuen sicher die Kosten solcher Finanzangebote?
Karolina Decker: Die Kosten variieren je nach Anbieter, Inhalt, Anforderungen und Umfang des Programms. Ein umfassendes Programm mit personalisierten Schulungen, Tools und Support kann teurer sein als ein einfacheres. In der Regel gibt es gestaffelte Preise, basierend auf der Unternehmensgröße und Teilnehmerzahl. Selbst kleine, schrittweise Maßnahmen können zu großen Effekten bei Produktivität und Engagement führen.
Mit finanzieller Bildung können Menschen die nötigen Skills und Tools erwerben, um Schulden zu vermeiden, Einkommen zu steigern, Vermögen aufzubauen und finanzielle Stabilität zu erhalten. Gerade Frauen können hier punkten. Arbeitgeber sollten verstehen, dass sie mit der Förderung des Finanzwissens nicht nur in ihr Unternehmen, sondern auch in Chancengleichheit und soziale Gerechtigkeit investieren.