Drei Tipps für ein erfolgreiches Azubi-Recruiting

Arbeitgeber, die Azubis finden möchten, müssen mitunter kreativ werden. In diesen drei Ansätzen steckt Potential für Personalabteilungen. 

14.03.2023Lesezeit 7 Minuten

Auszubildende zu finden wird für viele Betriebe zu einer immer größeren Herausforderung. Faktor A zeigt drei Stellschrauben, mit denen Arbeitgeber ihr Recruiting feinjustieren und sich Fachkräfte sichern können.

Viele Betriebe bilden aus und möchten das auch weiterhin tun. Doch sie finden keine geeigneten Bewerberinnen und Bewerber. Die Zahl der zur Verfügung stehenden Stellenangebote für Berufsausbildungen steigt seit langem an und hat im Zuge von Corona lediglich einen kleinen Dämpfer erhalten. Doch die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber sinkt seit vielen Jahren kontinuierlich. 2021 wurden dadurch 10 Prozent weniger Ausbildungsverträge abgeschlossen  als im Vergleichsjahr 2013. Die Gründe für die Diskrepanz sind vielfältig und liegen etwa in der regionalen Verteilung von Angebot und Nachfrage. Zudem decken sich die beruflichen Ansprüche der Bewerbenden oft nicht mit den Leistungen der Betriebe und ihrer Ausbildungen. Oder umgekehrt: Die Erwartungen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern finden sich nicht in den Profilen der Bewerbenden wieder.

Recruiting-Tipps für die Azubisuche

Zum Glück sind diese Gegebenheiten keine Naturgesetze, die man schulterzuckend oder zähneknirschend hinnehmen müsste. Faktor A stellt drei Ansätze vor, die Arbeitgeber in ihr Recruiting von Auszubildenden integrieren können.

1. Arbeitszeiten verringern

Work-Life-Balance “ ist für viele Unternehmen und Menschen zu einer bloßen Worthülse verkommen. Gelebt wird sie oft nicht. Dabei ist der Ausgleich zwischen den Anforderungen der Arbeit und der Erholung im Privaten ein ausgezeichnetes Mittel, um die Produktivität langfristig zu erhalten und zu fördern. Alfred Keller, Geschäftsführer eines Betriebs für Sanitär-, Heizungs- und Lüftungsbau, hat das erkannt und bietet mittlerweile auch für die Berufsausbildung in seinem Betrieb die Vier-Tage-Woche an. Und die wird rege genutzt, zum Beispiel, um freitags ins Fitnessstudio zu gehen. Dabei ist die Mitgliedschaft im Studio für die Belegschaft kostenlos: ein weiteres Angebot des Betriebs. Hier zeigt sich, wie die Angebote des Unternehmens ineinandergreifen, denn was bringt die kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio, wenn man aufgrund des Workloads am Ende doch nicht dazu kommt, etwas für die eigene Gesundheit zu tun?

Für den Betrieb von Alfred Keller lohnen sich diese Investitionen jedenfalls: Er hat keine Probleme, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für seine Ausbildungsplätze zu finden. Denn die guten Arbeitsbedingungen sind kein Geheimnis in der ländlichen Region am Bodensee: „Unsere Auszubildenden generieren automatisch wieder unsere neuen Auszubildenden“, sagt Lara Keller, Werkstudentin im Unternehmen. „Wie ein kleines Lauffeuer spricht sich das rum. Da haben wir natürlich am Ende des Tages einen riesigen Mehrwert.“ 

Natürlich hängt die Einführung einer Vier-Tage-Woche von vielen zu bedenkenden Aspekten ab und ist nicht so ohne weiteres umsetzbar. Und manch ein Arbeitgeber mag sich aus guten Gründen gegen die Abkehr von der 5-Tage-Woche entscheiden: Dennoch kann eine verkürzte Arbeitswoche für Arbeitgeber, die nach ihrem personalpolitischen Alleinstellungsmerkmal in der Region suchen, eine Chance bieten, sich abzusetzen. 

 

2. Geschlechterklischees verbannen

Sicher, kaum ein Arbeitgeber oder jemand mit Personalverantwortung wird eine Bewerbung aussieben, nur weil sie von einem Mann bzw. einer Frau oder einer diversen Person kommt und dies der traditionellen Besetzung einer Stelle widerspräche. Doch manch ein Betrieb erhält vielleicht überhaupt keine Bewerbungen von Menschen, die nicht der gängigen Geschlechtervorstellung des Berufs entsprechen. Dieses Problem wird natürlich von vielen verschiedenen Faktoren begünstigt. Erziehung spielt hier eine Rolle, sicher auch die Schule und medial vermittelte Rollenbilder. 

Einer der Faktoren liegt jedoch im Einflussbereich jedes Unternehmens und betrifft die Außenwahrnehmung. Ein Kfz-Betrieb nutzt für die Suche nach Auszubildenden ausschließlich männliche Kampagnenmotive; ein Friseursalon kümmert sich zwar wie jedes Jahr kostenlos um den Look der Kinder beim Jahresauftritt der örtlichen Ballettschule, ist aber bei eher männlich geprägten Jugendveranstaltungen nicht dabei: Schnell kann sich in der regionalen Öffentlichkeit der Eindruck verfestigen, ein Betrieb und damit auch seine Ausbildung sei geschlechtlich einseitig geprägt. 

Dass es auch anders geht, zeigt die Firma Weißenfels aus dem rheinland-pfälzischen Asbach. In der auf Kfz-Reparaturen spezialisierten Werkstatt ist mittlerweile ein Drittel der Auszubildenden weiblich: ein Spitzenwert innerhalb einer stark männlich geprägten Branche. Geschäftsführerin Andrea Weißenfels hat den Kurs der letzten Jahre geprägt und damit maßgeblichen Anteil an diesem Erfolg. In Zeiten des Fachkräftemangels kann das Unternehmen eine stabile Personalsituation vorweisen – auch weil sich die offene Arbeitsatmosphäre des Betriebs in der Region herumgesprochen hat.     
 

 

3. Chancen geben

Mancher Arbeitgeber hat Bedenken dabei, Menschen mit Behinderung  für einen Ausbildungsplatz zu berücksichtigen. In der Regel wird befürchtet, dass die mit der Betreuung des oder der behinderten Auszubildenden verbundenen Kosten höher sind als bei Azubis ohne Behinderung. Bauliche Maßnahmen, um den Zugang zum Arbeitsplatz barrierefrei zu gestalten, oder auch zusätzliche schulische Aufwände mögen hier eine Rolle spielen. Doch der auf die Risiken versteifte Blick erschwert, daneben die Chancen wahrzunehmen: Der barrierefreie Zugang zu den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ist womöglich schon lange überfällig, zusätzliche didaktische Angebote könnten vielleicht auch für andere Auszubildende vorteilhaft sein. 

 

Thomas Ebeling zeigt, wie gut eine Ausbildung auch für jemanden mit Down-Syndrom funktionieren kann. Er hat bei einer Tochterfirma des Deutschen Roten Kreuzes im niedersächsischen Wolfenbüttel erfolgreich seine Ausbildung zum Koch abgeschlossen und wurde anschließend vom Betrieb übernommen. Dabei bringt er eben nicht nur seine Behinderung in den Job ein, sondern auch ganz individuelle Qualitäten, die im Küchenbetrieb wertvoll und notwendig sind. Damit Arbeitgeber die Qualitäten von Bewerbenden identifizieren können, kann eine Einstiegsqualifizierung hilfreich sein. 

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Autor: Matthias Haft
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