Väter fördern, Unternehmen stärken

Teilzeit oder Elternzeit? Die Frage betrifft schon lange nicht mehr nur Mütter. Eine gelebte Väterkultur bricht dieses Rollenbild auf – dies hat eine strategische Bedeutung für den Arbeitsmarkt und die Gleichstellung. Unternehmen können sich so Fachkräfte sichern und einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn sie für Väter passende Bedingungen schaffen. 

Faktor A hat Volker Baisch dazu gefragt, einen Experten im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Er hat die Väter gGmbH gegründet und entwickelt mit seinem Team seit 15 Jahren passende Lösungen für Unternehmen, damit Chancengleichheit und Gleichstellung für Väter, Mütter und Pflegende umgesetzt wird.

Faktor A (FA): Herr Baisch, warum ist es so wichtig, eine Väterkultur im Unternehmen zu fördern?

Volker Baisch (VB): Die Rolle der Väter hat sich in den vergangenen Jahren grundlegend verändert. Während für Mütter bereits viele Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf entwickelt wurden, z. B. Wiedereinstiegsprogramme oder Frauennetzwerke, wurde die Rolle der Väter lange vernachlässigt.

Heute wünschen sich rund 60 Prozent der Elternpaare eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit. Unternehmen müssen deshalb auch die Bedürfnisse von Vätern stärker berücksichtigen. Eine geförderte Väterkultur ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Wer das Thema ignoriert, riskiert Nachteile bei Mitarbeiterbindung, Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität.

FA: Eine Väterkultur soll traditionelle Rollenbilder aufbrechen und die Gleichstellung in Unternehmen fördern. Wie trägt eine aktive Vaterschaft konkret dazu bei?

VB: Eine aktive Vaterschaft bedeutet vor allem, Verantwortung innerhalb der Familie partnerschaftlich zu teilen. Genau das wünschen sich heute viele Eltern. Voraussetzung dafür ist, dass Unternehmen flexible Rahmenbedingungen schaffen. Dazu gehören z. B. Homeoffice-Möglichkeiten oder auch mal sagen zu können: „Ich hole jetzt meine Tochter aus der Kita oder Schule ab.“ Wichtig ist außerdem, dass Väter Elternzeit nicht nur auf die üblichen zwei Monate beschränken und offen über Teilzeit bzw. längere Auszeiten sprechen können.

Unsere Forsa-Studie zeigt, dass viele Führungskräfte die Vorteile einer besseren Vereinbarkeit erkennen, sich aber von der Unternehmensleitung nicht ausreichend unterstützt fühlen. Hier besteht weiterhin großer Sensibilisierungsbedarf.

FA: Führungskräfte spielen bei der Umsetzung also eine besondere Rolle. Ist es wichtig, dass sie selbst Elternzeit nehmen und damit Vorbilder sind?

VB: Führungskräfte müssen nicht zwingend selbst Elternzeit nehmen, um Vorbilder zu sein. Entscheidend ist vielmehr eine offene Haltung gegenüber werdenden Vätern oder Mitarbeitenden, die über Elternzeit oder Teilzeit nachdenken. Jüngere Führungskräfte stehen dem Thema häufig offen gegenüber. Gleichzeitig erleben wir, dass in höheren Führungsebenen oft noch traditionelle Vorstellungen vorherrschen. Die unterschiedlichen Haltungen können bei Vätern große Unsicherheit auslösen. Viele würden ihre Arbeitszeit gerne familienfreundlicher gestalten, sprechen ihre Wünsche aber aus Sorge vor Karriereeinbußen nicht an.

In einigen Branchen wie z. B. im Maschinenbau oder in der Bauwirtschaft, sind traditionelle Rollenbilder besonders stark ausgeprägt. Dort gilt häufig die Norm des verfügbaren Mitarbeiters mit einer 40-Stunden-Woche plus Überstunden. In der IT-Branche hingegen ist es bereits selbstverständlicher geworden, längere Elternzeiten oder flexible Arbeitsmodelle zu nutzen.

Vereinbarkeit beschränkt sich allerdings nicht auf die Elternzeit. Ein zunehmend wichtiges Thema ist die Pflege von Angehörigen. Über diese Herausforderungen wird noch viel zu wenig gesprochen – obwohl die steigenden Pflegekosten und die emotionale Belastung für viele Mitarbeitende enorm sind.

FA: Wie funktionieren flexible Arbeitszeitmodelle tatsächlich in der Praxis? Haben Sie ein Beispiel?

VB: Es gibt inzwischen gute Beispiele, die zeigen, dass flexible Arbeitszeitmodelle funktionieren. Die Initiative „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesfamilienministeriums stellt eine Datenbank mit vielen Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größe zur Verfügung. Dort finden sich z. B. Modelle wie die Vier-Tage-Woche für Väter oder Führung in Teilzeit. Entscheidend ist jedoch vielmehr größtmögliche Flexibilität. Mitarbeitende sollten dort arbeiten können, wo und wann es sinnvoll ist. Warum sollte ein Vater nicht mittags sein Kind aus der Kita oder Schule abholen und später am Abend seine Präsentation fertigstellen? Flexible Arbeitszeiten schaffen genau diesen Gestaltungsspielraum.

FA: Davon profitieren nicht nur Väter, sondern auch Unternehmen – etwa bei Fachkräftesicherung und Wettbewerbsfähigkeit, richtig?

VB: Absolut. Ein gutes Beispiel ist die Firma Henkel. Das Unternehmen bietet seinen Beschäftigten seit 2024 weltweit acht Wochen voll bezahlte Elternzeit an. Seitdem ist die Zahl der Bewerbungen deutlich gestiegen.

Gerade kleine und mittelständische Unternehmen können sich dadurch als attraktive Arbeitgeber positionieren. Wichtig ist, dass sie bereits im Bewerbungsprozess aktiv kommunizieren, welche Möglichkeiten zur Vereinbarkeit sie bieten. Bewerberinnen und Bewerber erleben dadurch, dass Familie und Beruf im Unternehmen vereinbar sind.

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Es braucht ein Miteinander. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle, indem sie Väter aktiv ansprechen und unterstützen. Vereinbarkeit ist immer ein Geben und Nehmen – und genau daraus entsteht eine Win-win-Situation für Mitarbeitende und Unternehmen.

FA: Wie können Unternehmen verhindern, dass sich Väter beruflich neu orientieren oder einen neuen Arbeitgeber suchen?

VB: Die Erwartungen von Vätern haben sich deutlich verändert. Unternehmen müssen darauf reagieren und Führungskräfte entsprechend vorbereitet sein. Eine Prognos-Studie aus dem Jahr 2024 zeigt, dass 59 Prozent der Beschäftigten aufgrund einer schlechten Vereinbarkeit grundsätzlich bereit wären, den Arbeitgeber zu wechseln. Viele Väter haben sich auch überlegt, diesen Schritt zu tun.

Besonders attraktiv erscheinen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst oder in der Sozialwirtschaft, weil dort flexible Arbeitsmodelle oftmals leichter umgesetzt werden können. Viele Väter berichten, dass der Druck in ihrem bisherigen Arbeitsumfeld dauerhaft zu hoch sei und sie sich einen Arbeitgeber wünschen, bei dem ihre familiären Bedürfnisse berücksichtigt werden.

Unternehmen können hier aktiv gegensteuern. Wir unterstützen sie z. B. mit Vorträgen und Workshops – sowohl für Führungskräfte und Personalverantwortliche als auch für Väter selbst. Gerade junge Väter haben ein großes Bedürfnis nach Austausch und Orientierung. Darüber hinaus begleiten wir Unternehmen beim Aufbau von Väternetzwerken. Ein Unternehmen ist inzwischen seit über zehn Jahren ein Mitglied bei uns. Das zeigt, dass eine familienfreundliche Unternehmenskultur kein Sprint, sondern ein Marathon ist. Wir bringen auch Handwerksbetriebe zusammen, damit sie voneinander lernen und gute Lösungen austauschen können. Ich finde, dass dieser Erfahrungsaustausch für viele Betriebe äußerst wertvoll ist.

FA: Was können Führungskräfte darüber hinaus tun, um Väter gezielt zu unterstützen?

VB: Der wichtigste Schritt ist, aktiv nach den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zu fragen. Führungskräfte sollten den Dialog mit Vätern suchen und ihre Unterstützung signalisieren. Erleben Väter Wertschätzung und Rückhalt, steigt ihre Motivation, ihre Loyalität und ihre Bindung an das Unternehmen. Davon profitieren letztlich beide Seiten.

FA: Vielen Dank für das Gespräch Herr Baisch!