Menschen mit Behinderung im Kleinunternehmen

Der eine hat acht, der andere dreißig Mitarbeiter. Der eine sitzt in einer sächsischen Kleinstadt, der andere in Köln. Für den einen ist Inklusion eine Frage der Unternehmensethik, für den anderen „relativ normal“: die Inklusionspreisträger 2019 in der Kategorie „Kleines Unternehmen“ im Interview.

Seit 2012 wird der Inklusionspreis für die Wirtschaft an Unternehmen verliehen, die die Potenziale von Menschen mit Behinderung erkannt haben. Die Initiatoren wollen die guten Beispiele prämieren, um dadurch andere Arbeitgeber zu motivieren. In der Kategorie „Kleines Unternehmen“ ging die Auszeichnung im Jahr 2019 an Schär Werkzeughandel mit Sitz im sächsischen Crimmitschau und an den Kölner Transportdienstleister Quick-Line. Im Interview berichten die Geschäftsführer der beiden Kleinbetriebe über ihre Erfahrungen. In der Kategorie „Großes Unternehmen“ ging die Auszeichnung an Zalando, Daimler und Deutsche Telekom.

• Inklusionspreis für die Wirtschaft
• Link zum YouTube-Video: Inklusionspreis für die Wirtschaft - Verleihung 2019

Schär Werkzeughandel

Zitat:

„Fähigkeiten zählen, nicht formale Qualifikationen“

Drei der acht Mitarbeiter bei Schär Werkzeughandel im sächsischen Crimmitschau haben Schwerbehindertenstatus. Geschäftsführer Björn Gollenbeck erzählt, wie er durch Inklusion die Zukunft seines Unternehmens sichert und was das Thema mit Eishockey zu tun hat.

Faktor A: Warum beschäftigen Sie Menschen mit Behinderung?

Björn Gollenbeck: Als meine Frau und ich das Unternehmen 2016 übernahmen, war unsere Belegschaft eine Ü60-Party. Wir brauchten junge Leute und wollten unsere Onlinepräsenz ausbauen. Wir schalteten also Anzeigen, sortierten die Bewerbungen nach üblichen HR-Kriterien aus, bis von den wenigen Anschreiben keine mehr übrig blieben. Darüber habe ich mit meinem Sohn gesprochen. Er spielt Eishockey und meinte: „Auf dem Eis braucht man nicht fünf Spieler, von denen jeder alle Fähigkeiten hat. Besser sind fünf Spieler mit unterschiedlichen Stärken.“ Das haben wir auf die Stellensuche umgelegt und die Fähigkeiten der Bewerber bewertet, nicht die formale Qualifikation. So haben wir einen Logistiker mit Handicap gefunden, der durch seine besondere IT-Affinität jetzt für unseren Onlineshop zuständig ist.

Wie suchen Sie Personal?

Wir schalten gewöhnliche Stellenanzeigen, erwähnen dort aber explizit, dass Menschen mit Handicap Chancen haben. Durch unsere Auszeichnungen hat sich das auch in der Region herumgesprochen. 2018 haben wir den Annedore-Leber-Preis sowie den Deichmann-Förderpreis für Integration erhalten, der Inklusionspreis für die Wirtschaft macht den Hattrick perfekt!

Lässt sich Inklusion in kleinen Betrieben einfacher umsetzen als in großen Konzernen?

Um Inklusion im Arbeitsalltag zu leben, muss ein Unternehmen insgesamt umgebaut werden, sodass es auch in den Köpfen der Mitarbeiter ohne Handicap funktioniert. Beim Umbau betrieblicher Strukturen sind kleine Betriebe vielleicht flexibler, allerdings haben sie nicht die Liquidität wie große Unternehmen, die für die Umsetzung bestimmter Maßnahmen nötig wäre. Der wichtigste Faktor für Inklusion ist Zeit; Zeit, um sich neu zu organisieren.

Zeit ist für Inklusion also wichtiger als Geld?

Aufgrund der finanziellen Unterstützung durch die Arbeitsagentur bleibt der Kostenfaktor im Rahmen. Kollegen mit Handicap brauchen aber größere Zeitfenster und geringeren Druck. Der Mensch muss in den Mittelpunkt rücken. Ich habe gewisse Aufgaben delegiert, um mehr Zeit zu haben, unsere Mitarbeiter zu führen.

Zitat:

„Der Mensch muss in den Mittelpunkt rücken" (Björn Gollenbeck, Geschäftsführer Schär Werkzeughandel)

Wie bewerten Sie die Fördermöglichkeiten, die es für Arbeitgeber bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen gibt?

Bei unserem ersten Mitarbeiter mit Handicap habe ich mich wie Asterix und Obelix in der Episode mit Passierschein A38 gefühlt. Viele Stellen waren beteiligt, die nichts vom Tun der anderen wussten. Mit der Zeit hat sich die Kommunikation aber verbessert. Die IHK-Inklusionsberaterin hat uns geholfen, sie kennt die Vorschriften und Förderungen. Allerdings stört mich, dass viele Förderprogramme keinen Raum für individuelle Entscheidungen lassen. In manchen Situationen hilft ein 08/15-Verfahren nicht weiter.

Einer Ihrer Azubis hat das Asperger-Syndrom. Wie haben Sie Ihre anderen Mitarbeiter darauf vorbereitet?

Über die IHK-Inklusionsberatung habe ich Kontakt zum Autismuszentrum Chemnitz aufgenommen. Dort sprachen wir darüber, welche Punkte in der täglichen Arbeit wichtig sind und wie ich die Kollegen vorbereite. Wir haben die gesamte Belegschaft von Anfang an informiert, damit sie sich darauf einstellen konnte.

Und das reichte aus, um den Mitarbeiter zu integrieren?

Das ging nicht von heute auf morgen. Wir haben etwa erkannt, dass der Kollege konkrete Arbeitsanweisungen braucht. Daraufhin wurden für alle Abläufe, an denen er beteiligt ist, Arbeitsanweisungen geschrieben. Das erzeugte für die anderen Mitarbeiter zum ersten Mal Klarheit über ihre eigenen Prozesse. Der Kollege mit Asperger war der Prozessprüfer: Ist er irgendwo hängen geblieben, stimmte am Ablauf etwas nicht. Wenn wir Praktikanten haben, benötigen diese nun keine persönliche Einführung mehr, sie gehen erst die schriftliche Arbeitsanweisung durch. Das sind Synergieeffekte, die sich ergeben. Wer strategisch die richtigen Maßnahmen trifft und den Betrieb auf Inklusion ausrichtet, erzielt vielleicht keinen kurzfristigen Erfolg, aber langfristig entwickelt sich das Unternehmen weiter.

schaer-tools.de

Quick-Line Transportunternehmen

Zitat:

„Inklusion ist einfach!“

Hans-Jürgen Mosbach ist Inhaber von Quick-Line, einem Transportdienstleister mit Sitz in Köln. Seit 20 Jahren beschäftigt er Mitarbeiter mit Behinderung, aktuell sind es sechs von insgesamt 30. Für ihn ist klar: Um Inklusion im Arbeitsalltag zu leben, muss man mit allen Kollegen sprechen. Sehr viel mehr braucht es gar nicht.

Macht es Sie stolz, dass Sie den Inklusionspreis erhalten?

Stolz? Nein. Es ist für uns relativ normal, dass hier Kollegen mit und ohne Behinderung arbeiten.

Seit 20 Jahren beschäftigen Sie Mitarbeiter mit Behinderung. Wie kam es dazu?

Einer unserer Fahrer hatte einen Autounfall und war danach querschnittgelähmt. Den wollten wir weiterbeschäftigen. Es kam für uns nicht infrage, ihn einfach fallen zu lassen. Heute sitzt er im Rollstuhl und arbeitet in der Auftragserfassung.

Mittlerweile beschäftigen Sie sechs Personen mit einer Schwerbehinderung.

Als unser Unternehmen umzog, kam ich mit dem Inklusionsberater der IHK Köln in Kontakt. Er hat uns Tipps gegeben, wie wir das neue Büro rollstuhlgerecht gestalten können – von Türöffnern bis zu behindertengerechten Toiletten. Der IHK-Berater war es auch, der den Kontakt zu weiteren Bewerbern mit Behinderung herstellte. Da wir gerade neues Personal brauchten, haben wir drei von ihnen eingestellt. Dann ist mir erst aufgefallen, dass hier ganz schön viele Menschen mit Behinderungen arbeiten!

Hat der Aufwand Sie nie abgeschreckt?

Nein, weil wir gute Erfahrungen gemacht haben. Die Mitarbeiter sind von Anfang an hoch motiviert, das hat man bei Menschen ohne Handicap nicht immer. Sie setzen sich für ihre Arbeit ein und machen auch mal mehr, als sie müssten. Viele wurden von Praktikum zu Praktikum gereicht, ehe sie bei uns angefangen haben. Der sichere Job bedeutet ihnen sehr viel.

Aber gewisse Prozesse müssen angepasst werden, Umbauten müssen erfolgen, manche Mitarbeiter mit Handicap sind weniger belastbar.

Wir haben eine Mitarbeiterin, die eine Behinderung hat und sich als alleinerziehende Mutter um ein Grundschulkind kümmert. Sie kann eben derzeit nur vormittags arbeiten. Darauf stelle ich mich als Arbeitgeber ein. Dafür erhalte ich treue Mitarbeiter, die gerne und gut arbeiten.

Konnten Sie sich als Arbeitgeber schnell und einfach zu Fördermöglichkeiten informieren?

Der Ansprechpartner von der IHK hat uns sehr geholfen. Er wusste genau, was man beantragen kann – und auch, wie man diese Anträge ausfüllt. Denn bei manchen Papieren verstand ich erst einmal nur Bahnhof. Als diese Hürde genommen war, ging das problemlos. Ich war überrascht, wie einfach, schnell und kooperativ die Zusammenarbeit mit behördlichen Stellen lief.

Wie funktioniert die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern ohne und jenen mit Handicap?

Das geht ohne Probleme, weil wir offen mit allen Beteiligten reden, etwa über das Tourette-Syndrom, das ein Kollege hat. Wir haben darüber gesprochen, was bei dieser Erkrankung passiert und worauf man sich einstellen muss.

Zitat:

„Wir fragen die Mitarbeiter mit Behinderung einfach, wie ihr Arbeitsplatz aussehen soll" (Hans-Jürgen Mosbach, Inhaber Quick-Line)

Wo informieren Sie sich, welche Hilfen die Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Handicaps brauchen?

Wir fragen die Mitarbeiter einfach, wie ihr Arbeitsplatz aussehen soll und welche Voraussetzungen sie brauchen. Eine Kollegin im Büro muss regelmäßig zwischen Stehen und Sitzen wechseln. Sie hat einen Bildschirm an einem Stehtisch, einen an einem normalen Schreibtisch und sitzt auf einem großen Gymnastikball. So funktioniert das für sie. Und der Rollstuhlfahrer braucht eben Hilfe von Kollegen, wenn er etwas aus einem anderen Stockwerk benötigt.

Aus Ihrem Mund klingt das alles sehr einfach.

Es ist einfach! Ich muss nur die Leute fragen, welche Bedingungen sie brauchen, und dann wird gemeinsam gekuckt, wie man das erreichen kann. Das geht nicht immer, etwa bei einem Außenaufzug, damit der Kollege im Rollstuhl sich im ganzen Haus bewegen kann. Die Baumaßnahmen wären schlichtweg zu teuer für uns. Daher haben wir kleinere Dinge umgesetzt, etwa einen Plattformlift, damit er ohne fremde Hilfe in sein Büro kommt. Der Mitarbeiter nimmt es gelassen und sagt: „Ich will ja gar nicht nach oben.“

quickline-transport.de